HAK PEKERJA

HAK PEKERJA DAN KESATUAN SEKERJA HARUS DIUTAMAKAN DEMI KESEJAHTERAAN(WELLBEING) PEKERJA DAN KELUARGA MEREKA

Kami, 47 pertubuhan sivil, kesatuan sekerja dan kumpulan prihatin yang dinyatakan dibawah ini, kini membuat tuntutan berikut demi memastikan hak pekerja dan kesatuan sekerja dijamin di Malaysia. Adalah sedih apabila kerajaan mengutamakan kepentingan perniagaan, pelabur dan majikan lebih daripada hak dan kebajikan pekerja dan keluarga mereka.

1- KERJA TETAP ‘REGULAR’ SEHINGGA UMUR PERSARAAN – MANSUHKAN KERJA ‘PRECARIOUS’(TIDAK STABIL) KERJA KONTRAK JANGKA PENDEK

Hak untuk kerja tetap sehingga umur persaraan adalah penting untuk kesejahteraan ekonomi dan kestabilan kewangan pekerja dan keluarga mereka.

Kerja kontrak jangka pendek atau jangka tetap adalah jenis kerja ‘precarious’(tak stabil/tidak menentu) yang harus dimansuhkan. Kerja kontrak jangka pendek membenarkan penafian hak bersara pada umur 60, hak  dan faedah ‘maternity’, penambahan hak yang berlaku apabila tambah tempuh perkhidmatan, menjadikan hamper mustahil untuk pekerja menubuhkan, menyertai atau berkhidmat dalam kepimpinan kesatuan sekerja sedia ada. Kontrak jangka pendek sebegini, yang biasa untuk satu tahun atau kurang, dengan tidak ad hak untuk perlanjutan tempuh kerja walaupun kerja masih wujud, melemahkan keupayaan seseorang pekerja berjuang untuk hak pekerja yang lebih baik, dan semestinya melemahkan kesatuan sekerja atau menjadikan proses  menubuhkan kesatuan mustahil.

Kami menuntut untuk jaminan hak kerja tetap sehingga persaraan, dan pemansuhan kontrak kerja jangka pendek atau amalan pengajian sedemikian yang tidak stabil(precarious)

2 – MANSUHKAN SISTEM ‘CONTRACTOR FOR LABOUR’ – PASTIKAN PERHUBUNGAN KERJA TERUS DI ANTARA PEKERJA DAN PEMILEK/OPERATOR TEMPAT KERJA

Perhubungan kerja terus di antara pekerja dan tuan punya/operator tempat kerja, principal, adalah penting untuk memastikan pekerjaan stabil, di mana majikan afa obligasi untuk memastikan hak dan kebajikan pekerja dipelihara dengan terbaik. Seorang ‘ contractor for labour’(COL) harus tidak menjadi majikan, dan peranan mereka, jika ada pun, harus hanya untuk membekalkan pekerja kepada tuanpunya/operator tempat kerja atau secara alternative mencari pekerja pekerjaan dengan majikan, dan untuk perkhidmatan tersebut harus dibayar fi(‘fee).

Pemilik/operator tempat kerja, yng juga dikenali sebagai ‘principal’, yang sepatutnya mempunyai pekerjaan terus dengan pekerja yang bekerja ditempat kerja mereka. Tuntutan ini telah dilakukan dulu melalui Kenyataan Bersama 93 kumpulan bertarikh 3/5/2012 bertajuk,‘Mansuhkan Sistem ‘ Contractor For Labour’ – Tarik balik pindaan 2012 kepada Akta Kerja 1955 (Abolish the ‘Contractor for Labour’ system - Withdraw the 2012 amendments to Employment Act 1955’), dan juga melalui kenyataan terdahulu oleh 115 kumpulan pada 28/10/20111 bertajuk, ‘Malaysia Harus Memastikan hak Pekerja dan Kesatuan sekerja, dan menarik balik cadangan pindaan tidak adil kepada Akta Kerja – Pembekal Pekerja tidak harus menjadi Majikan’(‘Malaysia Must Protect Worker and Union Rights, and withdraw proposed unjust amendments to Employment Act - Labour Suppliers Should Not Be Employers’.) Kami juga menarik perhatian kepada Resolusi Majlis Peguam Malaysia tahun 2012, yang menyatakan pendirian sama, di antara lain menyatakan bahawa, ‘ Majlis Peguam  berpendirian bahawa pembekal pekerja dan/atau ‘contractor for labour’ harus tidak atau terus menjadi majikan pekerja yang mereka membekalkan kepada pekrja yang telah dibekalkan kepada, diterima dan yang telah mula bekerja di tempat kerja principal atau pemilik tempat kerja. Selepas itu, pekerja harus menjadi ‘employee’(pekerja) principal atau pemilik tempat kerja.’ Kami juga mengingat kembali piket dan protes yang dianjurkan MTUC menentang sistem ‘contractor for labour’.

3 – MENGHALANG ‘OUTSOURCING’ KERJA, PEMECAHAN SYARIKAT MAJIKAN DAN SKIMA SEDEMIKIAN YANG SECARA EFEKTIF MENGHAPUSKAN SOLIDARITY PEKERJA DAN MERUPAKAN TINDAKAN ‘MENGHANCURKAN KESATUAN SEKERJA’(UNION BUSTING)

Untuk mengelakkan kesatuan sekerja dan perhubungan kerja, setengah majikan telah ‘outsourcing’ sebahagian kerja mereka kepada kontraktor pihak ketiga, yang kemudian mengunakan pekerja sendiri untuk melakukan kerja tersebut. Ini berlaku, antara lain, di sector perladangan, dan Kesatuan Sekerja Pekerja Perladangan(NUPW), yang dahulunya sebuah kesatuan sekerja yang kuat, pada hari sudah dilemahkan walaupun bilangan pekerja di sector perladangan kekal sama atau telah bertambah. Satu contoh lagi, adalah disektor perbankan bila setengan aspek industry perbankan saperti  perbankan internet atau talipon telah di’outsource’ kepada pihak ketiga. “Outsourcing’ kerja adalah satu lagi strategi ‘union busting’, yang melemahkan kesatuan sekerja, dan menafikan ahli kesatuan hak sedia ada dalam Perjanjian Koletif Bersama(CBA).

Satu lagi cara yang digunakan adalah dengan memecahkan sesuatu syarikat majikan kepada beberapa syarikat yang kecil, sesuatu yang kini difikirkan oleh Tenaga Nasional Berhad(TNB). Ini telah ditentang dengan kuat oleh 4 kesatuan sekerja yang kini mewakili ramai pekerja TNB. Pemecahan ini, jika berlaku, akan melemahkan kesatuan sekerja yng kini kuat, dan kemungkinan akan menfikan ahli kesatuan sedia ada hak dan faedah yang kini mereka menikmati melalui Perjanjian Kolektif Bersama. Bila syarikat baru diwujudkan, pekerja akan  menjadi pekerja entity baru  dan terpaksa melalui proses panjang menubuhkan, selepas itu mendapatkan pengiktirafan lagi, dan memasuki CBA baru dengan majikan baru ini, satu proses yang mungkin akan mengambil masa lama. Kami menyokongan kenyataan bersama 4 Kesatuan Sekerja di TNB, iaitu Persatuan Eksekutif Tenaga Nasional Berhad (PETNB), Kesatuan Percantuman Pekerja-Pekerja TNB (KPPPTNB), Tenaga Nasional Junior Officers Union (TNBJOU) dan Persatuan Unit Keselamatan TNB (PERUNIKA) bertarikh14/11/2013 menentang cadangan memcahkan TNB. 

4 – BERHENTI PEMBUANGAN KERJA DAN PENGANIYAAN PEMIMPIN KESATUAN SEKERJA DAN PEKERJA UNTUK TINDAKAN MEMPERJUANGKAN HAK PEKERJA DAN MENIMBULKAN KETIDAKADILAN.

Bila presiden National Union of Flight Attendants Malaysia (NUFAM) mengeluarkan kenyataan selaku Presiden Kesatuan Sekerja mendedahkan (highlight) juga beberapa isu pekerja yang masih belum diselesaikan oelj Malayian Airline(MAS), beliau diberhentikan kerja atas alas an mengeluarkan kenyataan selaku pekerja. 53 kumpulan telah mengeluarkan kenyataan bertarikh 3/3/2014 bertajuk “Malaysian Airline Harus Menghormati Hak Kesatuan Sekerja dan Pekerja – Berhenti Tindakan ‘Union Busting’ Terhadap NUFAM dan ahlinya’[ ‘Malaysian Airlines Must Respect Trade Union and Worker Rights -Cease Anti-Union activities against NUFAM and its members’] dan kami juga merujuk kepada kenyataan terdahulu yang dikeluarkan 43 kumpulan pad 3/12/2013 bertajuk, ‘MAS Harus Segera Membatalkan ‘suspension’ presidn kesatuan sekerja Ismail Nasaruddin – Isu Hak Pekerja harus diselesaikan melalui rundingan Bukan melalui ‘Union Buting’. [‘MAS Must Immediately Revoke Suspension of Union President Ismail Nasaruddin Worker Right Issue Should Be Resolved By Negotiations Not ‘Union Busting’. ]

Juga, 18 pekerja telah dibuang kerja oleh anak syarikat DRB HICOM kerana menghantarserahkan memorandum MTUC kepada calum dalam Pilihanraya Umum yang lalu, di mana objektif MTUC adalah untuk mendapatkan komitmen bakal ahli Parlimen berkenaan isu hak pekerja. Kami mengulang kenyataan 51 kumpulan yang dikeluarkan pada 25/6/2013 bertajuk, “ DRB HICOM harus menghormati hak rakyat untuk mengambil bahagian dalam proses demokratik – berhenti tindakan disiplin terhadap pekerja yang melaksanakan hak politik mereka’ [“DRB HICOM Must Respect The Citizens’ Right To Participate In The Democratic Process In Malaysia– Stop disciplinary action against workers for exercising their political rights.”]

Ramai lagi pemimpin Kesatuan Sekerja yang telah ditamatkan perkhidmatan kerana mendedahkan keridakadilan yang berlaku kepada pekerja, antara lain, Abdul Jamil Lalaludeen dan Chen Ka Fattyang merupakan Naib Presiden dan Bendahari National Union of Bank Employees (NUBE); Hata Wahari, Presiden  National Union of Journalists(NUJ); Ismail Nasaruddin, Presiden NUFAM; dan Wan Noorulazhar , Presiden Electronic Industry Employees Union Western Region, Peninsular Malaysia (EIEUWR). Kami menarik perhatian kepada Kenyataan 87 kumpulan bertarikh 4/4/2013, RENESAS Harus Segera Mengiktiraf Kesatuan Sekerja dan Mengembalikan Kerja Wan Noorulazhar [‘RENESAS Must Immediately Accord Recognition To The Union And Reinstate Wan Noorulazhar.’]

Kami menuntut pemberhentian tindakan pembuangan kerja, diskriminasi dan lain jenis penganiyaan terhadap ahli kesatuan sekerja dan pemimpin pekerja, di mana semua tindakan sedemikian secara wajar harus dilihat sebagi tindakan ‘union busting’ dilakukan majikan yang tidak baik, yang pada masa ini seolah-olah direstui kerajaan Malaysia.

Kami menuntut pemansuhan undang-uangan yang kini membenarkan majikan membuang kerja ahli kesatuan sekerja dengan senang-senang mengambil kira ianya suatu salahlaku kerja seorang pekerja biasa, Sebagi contoh, Presiden NUFAM di buang kerja kerana MAS menganggap tindakan seorang pekerjanya mengeluarkan kenyataan media adalah salah laku kerja.

5 – HAK UNTUK MENDAPATKAN SIASATAN DALAMAN[DOMESTIC INQUIRY] SEBELUM DIBUANG KERJA

Ismail Nasarudin dan 4 yang lain daripada NUFAM telah dibuang kerja oleh MAS tanpa apa-apa Siasatan Dalaman (Domestic Inquiry). …..Harmoni Perhubungan Industri ..keadilan menuntut bila majikan mendakwa bahawa pekerja telah melakukan salahlaku kerja,  natural justice memerlukan bahawa pekerja diberikan hak didengar  dan hak menghadapi dakwaan ini di hadapan satu panel yang berkecuali.

Di dalam kes 18, yang telah dibuang kerja oleh anak syarikat DRB HICOM, mereka ada Siasatan Dalaman(DI) tetapi hak untuk diwakili oleh wakil kesatuan dinafikan. Mereka hanya dibenarkan diwakili oleh pekerja daripada tempat kerja mereka.

Memandangkan, bahawa kebanyakkan pekerja tidak menjadi ahli kesatuan sekerja atau ada kesatuan sekerja, adalah penting demi keadilan bahawa semua pekerja harus mempunyai hak untuk mendapat Siasatan Dalaman(DI), dan hak ini perlu diberikan melalui undang-undang. Hak untuk pekerja yang didakwa melakukan salahlaku kerja untuk diwakili peguam, ahli kesatuan sekerja atau pekerja pilihan mereka sendiri juga harus dijamin.

6 – SALAHLAKU KERJA HARUS DITETAPKAN OLEH UNDANG-UNDANG

Majikan telah sewenang-wenang menambahkan jumlah salahlaku kerja, di mana kebanyakkan daripada salahlaku ini adalah juga tidak jelas dan/atau yang secara terus menghakis/menafikan hak asas pekerja atau kesatuan sekerja mereka, termasuk juga hak asas pekerja mendedahkan ketidakadilan, berjuang untuk hak pekerja serta juga hak membuat aduan atau representasi kepada pihak berkuasa berkenaan penncabulan hak pekerja atau salahlaku majikan.

Di dalam kes DRB HICOM, satu daripada salahlaku kerja yang didakwa adalah, ‘‘Membawa atau cuba membawa apa-apa bentuk pengaruh atau tekanan luar untuk mengemukakan dan menyokong sesuatu tuntutan berhubung dengan perkhidmatan sama ada tuntutan itu adalah tuntutan secara individu atau tuntutan lain-lain kakitangan” Bagaimana ini boleh dikatakan salahlaku kerja bila inilah apa yang pekerja dan kesatuan sekerja lakukan – menonjolkan ketidakadilan dan berkempen untuk sokongan yang semestinya akan menjana tekanan. …dan sebagainya ke atas majikan. Ini juga niat mana-mana piket. Ianya tidak masuk akal, bila perkara ini dijadikan salahlaku kerja. 51 kumpulan telah pada 25/6/2013, mengeluarkan kenyataan, ‘DRB HICOM HARUS menghormati hak rakyat untuk mengambil bahagian dalam proses demokrasi – berhenti tindakan disiplin terhadap pekerja yang melaksanakan hak politik mereka’(‘DRB HICOM Must Respect The Citizens’ Right To Participate In The Democratic Process In Malaysia– Stop disciplinary action against workers for exercising their political rights.’). Kini, pekerja di MAS juga menghadapi tindakan disiplin kerana membawa aduan mereka ke Putrajaya.

Salahlaku kerja seharusnya tidak cuba mengurangkan hak pekerja, kebebasan bersuara, hak selaku rakyat dan hak asasi yang lain. Saperti kesalahan jenayah, salahlaku kerja mestilah jelas dinyatakan termasuk apakah juga hukuman yang akan dikenakan jika salahlaku berkenaan dibuktikan atau diakui pekerja tertuduh.

Demi menjamin keselamatan pekerja, harus terdapat undang-undang yang mendefinasikan atau menetapkan apakah salkahlaku kerja, menghadkannya kepada perkara yang berkenaan tempat kerja atau secara munasabah yang ada kaitan dengan kerja. Cubaan majikan mengawal kehidupan peribadi, kebebasan dan hak asasi pekerja terutamanya di luar masa kerja seharusnya tidak sama sekali dibenarkan.

7 –  BILA PEMBUANGAN KERJA DIPUTUSKAN SEBAGAI SALAH DAN/ATAU TANPA ASAS MUNASABAH, HAK UNTUK MENDAPATKAN KERJA KEMBALI TANPA KEHILANGAN FAEDAH HARUS DIJAMIN

Bila seseorang pekerja dibuang kerja secara salah, keadilan dituntut pekerja memohon kerja kembali dengan membuat aduan yang akhirnya akan sampai di Mahkamah Perusahaan yang menentukan sama ada pemnbuangan kerja itu adalah salah atau tidak. Jika didapati pekerja dibuang kerja secara salah, majikan seharusnya diperintahkan mengambil kembali pekerja tanpa kehilangan apa-apa faedah. Secara alternative, pekerja juga harus boleh menuntut pampasan sebagai ganti mendapat kerja kembali. 

Di Malaysia, hak membuat pilihan sama ada mahu kerja kembali atau menerima pampasan sebagai ganti telah dirampas daripada pekerja, dan diletak kepada budibicara Mahkamah yang pada masa kini didapati jarang mengarahkan kerja kembali tetapi pampasan sebagai ganti kerja kembali. Pada tahun 2007, satu Jadual 2 yang baru ditambahkan kepada Akta Perhubungan Perusahaan 1977, yang secara tidak adil bukan sahaja menghadkan kuantum pampasan sebagai ganti kembali kerja kepada tidak lebih daripada 24 bulan, dan untuk mereka yang masih dalam tempuh percubaan tidak lebih daripada 12 bulan tetapi juga membenarkan potongan lain daripada jumlah ini. Ini semua tidak akan menakutkan (deter) majikan membuang pekerja secara salah, tetapi sebaliknya memberanikan majikan mengunakan ‘pembuangan kerja secara salah’ sebagai taktik mengeluarkan pemimpin pekerja dan kesatuan sekerja daripada kalangan pekerja mereka. Jadual 2 ini, yang tidak adil bagi pekerja, harus di mansuhkan, dan pilihan sama ada mahu kembali kerja atau terima pampasan sebagai alternatik kembali kerja harus di tangan pekerja mangsa pembuangan kerja secara salah.

8 – TEMPUH PERCUBAAN (PROBATION) DAN HAK LAIN HARUS DIJAMIN UNDANG-UNDANG UNTUK SEMUA PEKERJA

Lebih daripada 92% pekerja di Malaysia bukan ahli kesatuan sekerja, dan oleh kerana itu  mereka tidak ada mekanisma Perjanjian Bersama, yang mungkin dapat memastikan hak pekerja yang dijamin secara khusus dalam perundangan buruh masih dapat juga dinikmati pekerja. Probation(Tempuh Percubaan) adalah contoh satu daripada hak ini, di mana secara munasabah tempuhnya tidak harus lebih daripada tiga(3) bulan, yang merupakan jangkamasa cukup untuk mana-mana majikan menilai kesesuaian seseorang pekerja dan seteruskan mengesahkan sebagai pekerja tetap sampai umur persaraan.

Kini, ramai majikan menyalahgunakan kekurangan perundangan buruh ini, dan membiarkan pekerja terus wujud sebagai pekerja dalam tempuh percubaan untuk jangkamasa yang panjang, kadang-kadang bertahun-tahun, dan ini kerana seseorang pekerja dalam tempuh percubaan ada hak kurang berbanding pekerja yang sudah disahkan pekerja tetap. Undang-undang harus menetapkan tempoh maksima tempoh percubaan, termasuk juga peruntukan pasti bahawa selepas tiga(3) bulan, pekerja dianggap sebagai pekerja tetap.

9 –  CEPATKAN PENDAFTARAN DAN PENGIKTIRAFAN KESATUAN SEKERJA

Sedangkan hak masa dan akibat ketidakpatuhan kehendak tempuh masa melakukan sesuatu wujud dalam perundangan buruh untuk perkara yang patut dilakukan pekerja atau kesatuan sekerja, jelas provisi sedemikian untuk tindakan majikan tidak ada. Pengiktirafan kesatuan sekerja di RENESAS mengambil lebih kurang 4 tahun. Di dalam kes ini, ada kalanya majikan RENESAS gagal mematuhi arahan Kementerian atau lewat mematuhi keperluan undang-undang, di mana ini semua boleh majikan lakukan kerana undang-undang tidak menetapkan masa melakukan sesuatu atau kesan kegagalan majikan melakukan sesuatu – ini membenarkan majikan dengan begitu mudah memperlewatkan hak pekerja atau kesatuan sekerja.

Pengiktirafan kesatuan adalah satu pra-syarat yang perlu diikuti di Malaysia sebelum majikan dan kesatuan sekerja dapat memasuki Perjanjian Bersama, di mana proses ini harus dipercepatkan dan diuruskan dengan pantas, sebaiknya tidak mengambil lebih daripada tiga(3) bulan. Keputusan ‘undi sulit’ harus hanya berasaskan bilangan undi dalam kotak undi, di mana kini ianya secara tidak adil juga mengambil kira bahawa mereka yang tidak dapat membuang undi atas andaian bahawa mereka ini semua sebenarnya tidak mahu kesatuan. Ini tidak adil.

Hak semakan kehakiman tidak boleh dinafikan, tetapi bila ianya digunakan majikan sebagai cara melewatkan pengiktirafan kesatuan sekerja, adalah perlu prosiding Mahkamah dipercepatkan untuk memastikan hak pekerja dan kesatuan sekerja tidak dinafikan atau dilewatkan. Adalah memalukan bagaimana setengah majikan sanggup berbuat apa sahaja untuk menafikan hak pekerja. Sebagai contoh, Malaysian Airlines(MAS), kini mencabar keputusan Menteri memberikan pengiktirafan kepada NUFAM selepas undi sulit dengan jelas menunjukkan bahawa 62.73% flight attendant di MAS mahu NUFAM sebagai kesatuan sekerja yang mewakili mereka. Di dalam kes RENESAS, pengiktirafan kesatuan sekerja dilewatkan setahun lebih akibat Semakan Kehakiman dan Rayuan seterusnya di Mahkamah oleh majikan. Sebagai polisi, semakan kehakiman dan rayuan sedemikian harus cepat dihabiskan kerana kelewatan mengakibatkan hak pekerja, dan tidakan Mahkamah sedemikian tidak harus digunakan untuk melewatkan proses mendapat pengiktirafan, atau pun proses kemasukkan Perjanjian Bersama.

10 – PERTIKAIAN PERUSAHAAN(TRADE DISPUTES) HARUS DISELESAIKAN CEPAT DAN ‘STATUS QUO’ SEMUA PIHAK HARUS DIKEKALKAN SEHINGGA ADA PENYELESAIAN 

Sejarah menunjukkan bahawa mogok dan tindakan perusahaan  merupakan cara paling berkesan bagi pekerja dan kesatuan sekerja menyelesaikan pertelingkahan dengan majikan dan menuntut hak, tetapi  kerajaan Malaysia telah masuk campur menghakis atau menghadkan pilihan pekerja dan kesatuan sekerja yang mengakibatkan kerugian kepada pekerja dan kesatuan sekerja. Kerajaan lebih cenderung kepada pilihan menyelesaikan pertikaian perusahaan(trade dispute) melalui proses aduan, perbincangan dan arbitrasi bukan melalui mogok dan tindakan perusahaan. Olehkerana ini, proses menyelesaikan pertikaian perusahaan ini harus dijalankan dengan cepat, dan pekerja dan ahli kesatuan sekerja harus secara berkesan dipastikan selamat daripada pembuangan kerja dan diskriminasi oleh pihak majikan sewaktu dan sehingga penyelesaian pertikaian perusahaan dan/atau aduan ini dicapai.

Kebanyakkan pertikaian perusahaan dan aduan dimulakan oleh pekerja dan kesatuan sekerja, di mana kebanyakkan masa pekerja yang terbabit menjadi mangsa pembuangan kerja dan tindakan diskriminasi majikan manakala majikan terus saperti biasa meneruskan perniagaan mereka, justeru keadilan memerlukan agar semua pertikaian poerusahaan ini diselesaikan cepat, tak lebih daripada 30 hari, dan pekerja yang telah dibuang kerja akibat pemfailan atau berkenaan sesuatu pertikaian perusahaan harus terus dibayar gaji biasa sehingga pertikaian perusahaan ini berjaya diselesaikan. Majikan harus dihalang daripada membuang kerja pekerja dan ahli kesatuan sekerja yang melapurkan pertikaian perusahaan dan/atau aduan sehingga perkara ini diselesaikan.

11 –  PEKERJA MIGRAN SEHARUSNYA TIDAK DIDISKRIMINASI

Gaji sama untuk kerja sama adalah adil. Ianya salah jika pekerja migran didiskriminasi dalam isu hak gaji minima, sebagai contoh kerajaan mencadangkan pekerja migran kini membayar levi, di mana levi sebenarnya pembayaran yang dikenakan atas majikan untuk mengalakkan majikan mengambil kerja pekerja tempatan berbanding dengan pekerja migran. 82 kumpulan telah pada 8/2/2013 mengeluarkan kenyataan bertajuk, Gaji Minima Untuk Semua Pekerja, termasuk Pekerja Migran – Tidak kepada Potongan Gaji untuk Mendapat Kembali Levi Yang Harus Dibayar Oleh Majikan’

12 – PEMBERIAN PENGECUALIAN SECARA ‘UNILATERAL’ KEPADA MAJIKAN UNTUK MENAFIKAN HAK PEKERJA YANG DIBERIKAN UNDANG-UNDANG HARUS BERHENTI

Undang-undang memberikan hak pekerja, tetapi banyak situasi di mana ada peruntukkan yang memberikan kuasa kepada Menteri memberikan pengecualian kepada majikan. Sebagai contoh, hak pekerja kerja maksima 8 jam setiap hari, atau maksima 48 jam seminggu boleh dielak jika majikan diberikan pengecualian. Keputusan member pengecualian diberikan tanpa pengetahuan awal pekerja terbabit, tanpa memberi hak kepada pekerja atau kesatuan terbabit atau untuk membantah permohonan majikan sebelum keputusan pengecualian diberikan. Keputusan pengecualian memang dapat dicabar dalam had masa tertentu, tetapi bagi pekerja, khususnya mereka yang tiada kesatuan sekerja, keupayaan atau kapasiti berbuat cabaran sedemikian tidak ada. Secara adil, hak didengar atau membantah permohonan majikan untuk pengecualian harus diberikan sebelum keputusan pengecualian dibuat. Sebenarnya, majikan seharusnya tidak diberikan pengecualian yang akan membawa kepada situasi hak pekerja atau kesatuan sekerja yang ditetapkan undang-undang dinafikan.

13 – GAJI MINIMA MEMADAI UNTUK MEMASTIKAN KEHIDUPAN BAIK (DECENT LIVELIHOOD)

Semua pekerja di Malaysia harus menerima gaji minima mulai 1 Januari 2014 tetapi malangnya kuantum gaji  minima ini ditetapkan pada tahun 2012, iaitu RM900 untuk Semenanjung Malaysia dan RM800 untuk Sabah dan Sarawak, di mana jumlah ini kini sudah tidak lagi mencukupi memastikan kehidupan baik(decent) untuk pekerja dan keluarga memandangkan peningkatan tinggi kos sara hidup. Manakala, pekerja dalam sector awam mendapat juga Elaun Kos Sara Hidup [Cost of Living Allowances(COLA)], pekerja sector swasta tidak mendapatkan COLA. Mengambil kira juga hakikat bahawa kerajaan  Malaysia telah berpendirian bahawa isirumah yang mendapatkan pendapatan kurang daripada RM3,000 sebulan memerlukan bantuan kewangan, secara lojik gaji minima harus dinaikkan kepada sekurang-kurang RM1,500.

COLA juga harus dijadikan hak undang-undang bagi pekerja, khususnya mereka yang berpendapatan rendah. Kadar Gaji Minima juga harus dikaji semula sekurang-kurang setiap 6 bulan mengambil kira bahawa peningkatan kos sara hidup kini begitu cepat, dan jumlah wang sebenarnya yang diperlukan untuk memastikan kehidupan baik ‘decent’ pekerja dan keluarganya.

14 – HAK UNTUK MENDAPATKAN FAEDAH ‘TIDAK ADA KERJA’(UNEMPLOYMENT BENEFITS)

Pada masa kini, bila pekerjaan adalah tidak stabil (precarious), kerajaan perlu menyediakan skim faedah ‘tidak ada kerja’(unemployment benefits) untuk membantu pekerja dan keluarga mereka bila mereka  tidak ada kerja. Walaupun tidak ada kerja atau pendapatan, obligasi perlu bayar sewa, bil keperluan asas, hutang kereta atau rumah, bayaran pembelajaran kanak-kanak, dll masih perlu dilakukan oleh  pekerja yang tidak ada kerja dan sumber pendapatan. Tanpa bantuan kewangan dalam bentuk faedah ‘pekerja tak ada kerja’(Unemployment benefit), kehidupan pekerja dan keluarga akan terjejas dengan serius.  Sokongan semasa susah saperti ini kini wujud di Negara lain, termasuk juga negara jiran Thailand.

 

15 –   HAK UNTUK TIDAK DIDISKRIMINASI BERASASKAN JANTINA

Walaupun Perlembagaan Persekutuan menjamain layanan sama rata, mahkamah telah berkeputusan bahawa obligasi tidak mendiskriminasi pekerja berasaskan jantina adalah hanya obligasi bila majikan adalah kerajaan atau badan berkanun – majikan sector swasta tidak ada obligasi sedemikian. Ini secara jelas bercanggah dengan obligasi Malaysia di bawah Konvensyen Penghapusan Semua Jenis Diskriminasi Terhadap Perempuan[Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women (CEDAW)] yang Malaysia telah tandatangani. Undang-undang patut dipinda untuk memastikan bahawa semua majikan tidak dibenarkan mendiskriminasi pekerja berasaskan jantina atau apa bentuk diskriminasi yang lain.

16 -  KESELAMATAN DAN KESIHATAN PEKERJAAN DI TEMPAT KERJA

Jabatan Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan (DOSH) merekodkan 1,248 kemalangan tempat kerja di 10 sektor pada 5 bulan pertama tahun 2013, yang mengakibatkan 68 pekerja maut, 81 hilang upaya kekal, dan 1,099 kecederaan tidak mengakibatkan kecacatan kekal. 

Pada tahun 2010, sejumlah 1426 kes penyakit pekerjaan(occupational disease) dan keracunan telah dilapurkan kepada Bahagian Kesihatan Pekerjaan berbanding dengan 791 kes yang dilapurkan tahun sebelumnya, di mana hanya lebih kurang separuh berjaya disiasat secara berkesan. Di antara penyakit kesihatan yang dilapurkan adalah kehilangan pendengaran akibat bunyi (noise induced hearing loss (NIHL)), penyakit kulit pekerjaan(occupational skin diseases) dan penyakit paru-paru pekerjaan(occupational lung diseases). Secara umum tahap kesedaran mengenai penyakit pekerjaan adalah rendah, tambah lagi bila ia diketahui lama selepas pekerja sudah meninggalkan tempat kerja berkenaan – maka berlaku kurang lapuran (under reporting) mengenai penyakit pekerjaan. Untuk peklerja migrant(asing) yang telah kembali kepada negara asal, kini masih tidak wujud mekanisma aduan atau akses kepada keadilan yang berkesan bila ia melibatkan penyakit pekerjaan.

Malaysia harus menambahkan kesedaran mengenai penyakit pekerjaan, dan harus lebih komited memastikan penguatkuasaan aktif untuk memastikan keselamatan dan keihatan pekerjaan di tempat kerja. Hospital dan pengamal perubatan harus diperlukan memaklumkan kepada pekerja dengan penyakit atau keadaan kesihatan yang mungin berkait dengan tempat kerja  hakikat ini, dan juga di mana mereka boleh membuat aduan dan akses keadilan.

Memandangan ramai majikan juga ada menyediakan tempat penginapan pekerja, harus ada undang-undang menetapkan piawaan minima perumahan pekerja yang akan memastikan kesihatan dan keselamatan pekerja. Pekerja migrant datang ke Malaysia yang sihat (with a clean bill of health) yang kemudiannya dihantar kembali ke negara asal berasaskan penyakit saperti penyakit batuk kering (TB), yang kemungkinan besar disebabkan tempat tinggal pekerja yang sesak dan sempit(cramped) atau tempat kerja, dan oleh kerana ini senarai penyakit pekerjaan harus dikaji semula untuk memasukkan penyakit yang mungkin disebabkan akibat keadaan tempat kerja atau juga keadaan perumahan pekerja yang kurang memuaskan.

17 – HAK PEKERJA DALAM UNDANG-UNDANG UNTUK SEMUA PEKERJA

Memandangkan di Malaysia, kebanyakkan pekerja tidak tahu mengenai hak pekerja atau kesatuan sekerja, tambahan juga kerana hakikat bahawa hak pekerja dan kesatuan tidak pun di ajar disekolah atau kolej, di mana ini memerlukan bahawa undang-undang menetapkan dan menjamin hak pekerja minima untuk semua, yang tidak terhad kepada yang hanya berpendapatan RM2,000 atau kurang, atau hanya untuk pekerja klas tertentu sahaja. Pekerja domestic, sama saperti pekerja lain, seharusnya mempunyai hak sama menikmati hak minima pekerja yang ditetapkan undang-undang.

18.  JANGAN TANDATANGAN PERJANJIAN YANG AKAN MENGHAKIS ATAU MEMBANTUT HAK PEKERJA

Malaysia telah dan masih mahu tandatangani Perjanjian Perdagangan Bebas(Free Trade Agreements) dan perjanjian lain, saperti Perjanjian Perkongsian Trans-Pasifik (Trans-Pacific Partnership Agreement [TPPA]) tanpa bersikap terbuka dan telus mengenai kandungan perjanjian berkenaan, dan tanpa konsultasi dengan rakyat. Beberapa perjanjian ini, kini diketahui mengandungi fasal/klausa yang akan membawa kesan bukan sahaja menghakis tetapi juga membantut hak pekerja. Satu fasal sedemikian adalah Fasal Perlindungan  Pelabur (Investor Protection Clause), yang melindungi pelabur dan juga membenarkan pelabur mengambil tindakan undang-undang terhadap kerajaan sekiranya kerajaan berbuat sesuatu di masa depan yang akan mengakibatkan majikan diperlukan membelanjakan lebih wang, atau melakukan perkara yang akan menjejaskan keuntungan perniagaan. Maka, jika Malaysia pada masa depan bertindak memperbaiki perkara saperti hak pekerja, keselamatan pekerja, kesihatan awam dan perlindungan alam sekitar, di mana ini akan memerlukan perniagaan berbelanja lebih yang akan mengakibatkan keuntungan, Malaysia mengadapi risiko akan disaman atau diambil tindakan undang-undang, di mana ini berkemungkinan akan menghalang kerajaan Malaysia memperbaiki hak dan keadaan kerja pekerja di Malaysia

Harus disedari bahawa tuntutan atau isu pekerja dan kesatuan sekerja yang disenaraikan di atas sama sekali bukan komprehensif(comprehensive), tetapi adalah senarai setengah isu asas yang masih memerlukan tindakan, dan seharus tidak dibenarkan dilupakan akibat pengedaran masa, pengawalan media atau sebab lain.

Obligasi menghormati dan menjamin hak pekerja dan kesatuan sekerja bukan sahaja pada kerajaan Malaysia, tetapi juga perniagaan, ‘corporation’, majikan, kerajaan negara daripada mana datang mereka yang memiliki atau mengawal perniagaan, negara daripada mana datangnya pekerja migrant(asing), mereka yang merupakan penguna barangan atau perkhidmatan, lain perniagaan yang ada kaitan dengan majikan termasuk yang dalam supply chain (rantai pembekalan), dan secara umum semua dalam komuniti global. Berkompromosi piawai atau hak pekerja yang wujud di negara masing-masing atau perniagaan, atas alasan cukup memadai memenuhi keperluan khusus undang-undang Malaysia tidak boleh diterima.

Ruggie’s ‘Prinsip Pembimbing mengenai Perniagaan dan Hak Asasi: Implementasi Rangka Kerja Pertubuhan Bangsa-Bangsa Bersatu “Memelihara, Menghormati dan Remedi’ [Ruggie’s "Guiding Principles on Business and Human Rights: Implementing the United Nations 'Protect, Respect and Remedy' Framework"] adalah satu daripada piawaian dan pembimbing atau garis panduan (guidelines), yang harus diterimapakai kerajaan, perniagaan dan majikan. Ia bukan memadai untuk hanya sesebuah negara menandatangani atau meratifikasi Konvensyen atau Instrumen Pertubuhan Bangsa-Bangsa Bersatu(UN) dan Pertubuhan Buruh Antarabangsa(ILO) tetapi tidak melakukan apa yang perlu untuk memberikan kesan penuh di Malaysia.

Kami menuntut kerajaan Malaysia segera mengambil tindakan memastikan kesemua tuntutan di atas diberi kesan untuk memastikan keadilan untuk pekerja dan kesatuan sekerja di Malaysia. Hak dan kebajikan pekerja dan keluarga mereka harus dijadikan keutamaan mana-mana kerajaan, dan ini harus juga memerlukan penyediaan mekanisma memelihara kebajikan pekerja saperti faedah mereka yang tidak ada kerja (unemployment benefit) untuk pekerja mendapati diri mereka dalam keadaan tidak ada kerja.

Kami menuntut pengembalian kerja(reinstatement) kesemua pemimpin pekerja dan kesatuan sekerja termasuk Abdul Jamil Lalaludeen dan Chen Ka Fatt dari NUBE, Ismail Nasaruddin dari NUFAM, Wan Noorulazhar dari KSIEWBSM(EIUWR), dan Rusaini Mamat daripada NUTEAIW

Kami juga menuntut Malaysia segera meratifikasi Konvensyen ILO 87 Kebebasan Berpersatuan dan Penjagaan Hak Berorganisasi(ILO Conventions 87, Freedom of Association and Protection of the Right to Organise) dan lain-lain konvensyen pekerja yang penting. Kami juga menuntut Malaysia memberi kesan penuh kepada semua Konvensyen Pertubuhan Bangsa-Bangsa Bersatu(PBB/UN) dan Pertubuhan Buruh Antarabangsa(ILO)  termasuk juga  ILO Convention 98, Right to Collective Bargaining(Hak Untuk Perjanjian Bersama).

Senator Syed Shahir bin Syed Mohamud

Charles Hector

Mohd Roszeli bin Majid